136 3 人才與創造力釋放 另一方面，根據「內在動機」理論，對具有內在動機的個人而言，他們的努力和投入， 是基於從工作過程中獲得的樂趣、積極性和熱情等，這增加了新的想法和任務策略的變 化，表明「創造力的內在動機」促進了創造性過程的參與，反過來，創造性過程的參 與，可以提高學習和創造性解決問題的能力，從而增強信念，提高員工的創造力。 簡而言之，我們提出了兩種理論上的可能性。首先，通過增強韌性，「創造性自我效 能」可以促進「創造力的內在動機」，進而激發員工創造力；而任務難度進一步加強了 「創造性自我效能」（通過適應力）對「創造力的內在動機」和員工創造力的影響。其 次，通過培養創造過程參與度」「創造力的內在動機」可以促進「創造性自我效能」，進 而激發員工創造力；而任務多變性，進一步放大了「創造力內在動機」（通過創造過程 參與度）對「創造性自我效能」和員工創造力的影響。 「能力」先於「興趣」 研究結果發現，認為自己有能力完成創造性任務的人，更有可能對這些任務產生內在興 趣，進而表現出創造性。當任務更困難（而不是更簡單）時，這些影響會更強。這項研 究清楚揭示了「創造性自我效能」和「創造力內在動機」在塑造員工創造力方面的相 互關係（有興趣的讀者，可參考我們的論文—Competence Drives Interest or Vice Versa? Untangling the Bidirectional Relationships between Creative Self-Efficacy and Intrinsic Motivation for Creativity in Shaping Employee Creativity）。 獎賞反損員工「內在動機」 研究結果對企業高管有什麼實際意義和啟迪？首先，我們發現「創造性自我效能」對 「創造力內在動機」以及隨後對員工創造力的影響，比「創造力內在動機」對「創造性自 我效能」和員工創造力的影響更為明顯。因此，尋求提高員工創造力的企業高管，應 主要關注提高「創造性自我效能」，例如，他們可以優先選擇具有強烈「能做」動機的 員工。 此外，管理者通常想知道如何提高「內在動機」，但組織常用的管理工具—例如獎 賞，冀增強員工對工作任務的熱情和滿足感等，此舉反而可能對「內在動機」造成損 害；而研究結果表明，提高員工的「創造性自我效能」，是提「高創造力內在動機」的 有效方法。值得管理者重視。總的來說，在導致創造力方面的因果關係，「能做」先於 「想做」；激發創意，能力比興趣的引發力量更大。 原刊《香港經濟日報》2025 年 2 月 15 日
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