94 樣本含 2,014 個聘用紀錄個 走筆至此，需要補充說明我們研究的樣本資料。我們從 ExecuComp 數據庫中，獲得 2010 年至 2013 年標準普爾 500 指數成分公司的高管就業記錄和薪酬數據。公司財務數 據則來自 Compustat 和 CRSP 的 數據庫。我們從 GMI Ratings 的數據庫中，提取了與 董事會結構相關的公司特徵。從BoardEx摘取與高管們相關的職業人脉網絡。我們專注 於四個高管職位：高層總管（如行政總裁）、首席營銷和銷售相關的執行官（CMO）、 首席技術官（CTO），以及相關職位，包括首席信息官（CIO）和首席產品官與創新相關 官員（CPO）等。樣本包含了 2,014 個聘用紀錄個案，來自 360 家不同的公司。 這項實證面對幾個挑戰。第一，雖然薪酬已被廣泛用於衡量高管就業市場的表現，但社 交媒體上的 PB 衡量並不容易。我們使用來自高管個人的推文 Twitter 帳戶，來衡量他或 她在社交媒體上 PB 的影響。事實上，高管的個人 Twitter 帳戶，無疑是在他人心目中投 射形象的自然工具，完全由高管自身控制。的確，這些年來，推特已經成為名人和普通 人都在使用的流行 PB 平台。 通過 Twitter 技術升級尋答案 第二，我們需要將 PB 的影響與其與候選人未觀察到的性格特徵（例如，自信、外向 程度、社交技能）等的相關性分開，後者也會影響就業市場的表現。為此，我們利用 Twitter 的一系列技術升級，對 PB 有效性造成的外生衝擊，通過研判這樣的衝擊，使我 們能夠調查與人格特徵無關之就業市場對 PB 的反應。 2 商業世界運轉
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