95 此外，當衡量一個人的就業市場表現時，另一個挑戰涉及考慮招聘過程的雙向遴選和相 互排斥性質。事實上，在過程中，雙方達致共識決定，源於這樣一個事實—即每家公 司都偏愛候選人中最有才華的人，並且每個候選人都會選擇加入所有可行選項中最好的 公司。因此，要評估 PB 對招聘結果的潛在影響，需要考慮公司和候選人特徵的相互分 配。招聘過程是排他性的，因為每個候選人只能為一家公司工作，而且每個高管職位， 通常只由一名或少數幾名候選人擔任。 社交媒體 PB 有利求職高管候選人 鑑於我們獨特的研究背景和上述挑戰，筆者開發了一個「雙邊匹配模型」，來捕捉雙 方的相互決策，並使用「一對多匹配框架」（One-to-many matching framework） 明確考慮排他性。 我們通過相關的誤差項，將雙向遴選匹配模型與薪酬協商模型聯 繫起來，有關的研究方法和統計，筆者不擬在本文詳述（有興趣的讀者可參考筆的論 文—〈Tweet to the Top ? Social Media Personal Branding and Career Outcomes〉， 刊 MIS Quarterly: Management Information Systems, v. 45, (2), June 2021, p. 499534）。通過聯合估計，我們發現了 PB 提高 了候選人的就業市場表現的證據。筆者這項研究，可以說是 PB 效應的第一個經驗證據， 填補了 PB 對職業成果影響的學術空白。 總的來說，建立個人品牌，是否對求職人取得更好的職位或薪酬，即 PB 對招聘結果的產 生影響，一直以來仍沒有嚴格的學術研究証據。筆者這篇論文的研究結果顯示，社交媒 體 PB 有利於就業市場的高管候選人。冀論文能夠起拋磚引玉的作用，啟動更多對社交媒 體 PB 新興現象的研究，並進一步測試其對就業市場績效的影響。 ［後文簡介］—下篇文章〈線上答問平台 開知識分享有價趨勢〉。用戶在互聯網上可 免費取得信息。例如，在知乎網上平台提出問題，有人回答你，而你所取得的回答信 息，都不用付費。但平台突然推出收費的知識「產品」，同時也有不少這類知識分享收 費平台也相繼面世，作者深入研究，這個知識分享收費的現象，會不會影響大家願意免 費向提問者的作答行為。 原刊《香港經濟報》2022 年 11 月 17 日 2 商業世界運轉
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